Qué es el modelo de Kotter y cómo aplicar sus 8 pasos

El modelo de Kotter explica cómo liderar cambios efectivos paso a paso. Aprende cómo aplicarlo en tu equipo para lograr transformaciones reales y sostenibles sin perder a tu gente por el camino.

¿Te ha pasado que lanzas un nuevo proceso en tu equipo, lo explicas bien, todos asienten… pero al poco tiempo, todo vuelve a ser como antes? No estás solo. Cambiar hábitos, dinámicas o formas de trabajar no se logra solo con una orden o un PowerPoint. Aquí es donde entra en juego el modelo de Kotter: una herramienta que puede ayudarte a pasar de la intención al resultado.

Hoy te cuento cómo este modelo puede ayudarte, paso a paso, a liderar cambios reales y sostenibles en tu equipo.

¿Qué es el modelo de Kotter?

El modelo de cambio de John Kotter es una guía paso a paso que ayuda a líderes y equipos a navegar el cambio de manera estructurada. Fue creado por John P. Kotter, profesor de Harvard, y se basa en más de 40 años de investigación sobre cómo las organizaciones logran (o no logran) transformarse.

La propuesta de Kotter es simple: los cambios sostenibles no se improvisan. Se construyen paso a paso, con foco en las personas y en cómo éstas viven el proceso. Y eso lo hace especialmente útil para mandos intermedios, que son quienes deben traducir las decisiones estratégicas en acciones concretas.

¿Por qué aplicar el modelo de Kotter?

Porque el cambio no se impone, se construye. Cuando aplicas este modelo, no solo aumentas las probabilidades de que un proyecto funcione; también reduces la resistencia al cambio, mejoras la comunicación dentro del equipo y generas una cultura más adaptable y resiliente.

Ahora bien, ¿cómo se pone en práctica esto? Te lo explico paso a paso, con ejemplos reales que puedes adaptar a tu equipo.

¿Cuáles son los 8 pasos de Kotter?

Paso 1: Crear un sentido de urgencia

Si el equipo no ve por qué hay que cambiar, no cambiará. Aquí no se trata de meter miedo, sino de despertar conciencia.

Consejo práctico: Reúne datos concretos (errores, tiempos muertos, quejas de clientes) y compártelos con transparencia. A veces, mostrar la realidad sin adornos es lo que activa a las personas.

Paso 2: Formar una coalición poderosa

Liderar el cambio no es una tarea solitaria. Necesitas aliados dentro del equipo que te ayuden a impulsarlo.

Ejemplo: Si estás digitalizando un proceso, identifica quiénes ya usan herramientas digitales con soltura y pídeles apoyo para contagiar al resto.

Truco: No elijas solo por jerarquía. A veces, la persona con más influencia no tiene cargo directivo, pero sí el respeto del grupo.

Paso 3: Crear una visión clara

Una visión bien definida actúa como un faro: orienta y da sentido al esfuerzo. Debe ser fácil de recordar y repetir.

Tip práctico: Crea una frase que todo el equipo pueda entender y repetir. Por ejemplo: “Queremos reducir los tiempos de respuesta a clientes de 48h a 24h para ofrecer un mejor servicio.”

Paso 4: Comunicar la visión constantemente

No basta con decirlo una vez en una reunión. La visión debe estar presente en el día a día.

Consejo: Incorpora la visión del cambio en conversaciones informales, reuniones semanales y en los canales internos. Si solo la mencionas en documentos oficiales, no calará.

Paso 5: Eliminar obstáculos

Aquí es donde muchas transformaciones se frenan. Puede ser un proceso antiguo que complica lo nuevo, un sistema que no ayuda, o incluso personas que boicotean el cambio.

Herramienta útil: Pregunta directamente al equipo qué les impide avanzar. Escucha, detecta bloqueos y actúa rápido para resolverlos.

Paso 6: Generar victorias a corto plazo

Si solo se ven esfuerzos y no resultados, la motivación cae. Celebrar pequeños logros alimenta el compromiso.

Ejemplo concreto: Si estás implementando una nueva forma de dar feedback, celebra cuando alguien lo hace bien por primera vez. No esperes al final del trimestre para reconocerlo.

Paso 7: Construir sobre el cambio

Un error común es bajar la guardia demasiado pronto. Este paso trata de consolidar lo conseguido y avanzar más.

Tip: Después de cada logro, pregúntate: ¿Qué podemos mejorar ahora? ¿Qué otra área podemos transformar usando lo que ya aprendimos?

Paso 8: Anclar el cambio en la cultura

Si quieres que el cambio dure, tiene que formar parte del “así se hacen las cosas aquí”. Y eso se construye con el tiempo y el ejemplo.

Recomendación: Reconoce públicamente a quienes encarnan la nueva forma de trabajar y asegúrate de que las nuevas prácticas se reflejan en la evaluación del desempeño y en la toma de decisiones.

¿Y cómo lo aplico si no tengo poder total sobre la organización?

Buena pregunta. Muchos mandos intermedios sienten que estas metodologías están pensadas para CEOs. Pero puedes aplicar el modelo de Kotter a escala de equipo, incluso en entornos donde no todo depende de ti.

Empieza con pequeños cambios que estén bajo tu control, crea pequeñas “islas de cambio” que sirvan de ejemplo, y gana aliados mostrando resultados. Cuando el equipo ve mejoras tangibles, el cambio se expande como una mancha de aceite.

¿Qué tiene que ver esto con la agilidad y el desarrollo profesional?

Mucho. Las organizaciones más ágiles no son las que reaccionan rápido a lo externo, sino las que aprenden a cambiar internamente sin romperse. El modelo de Kotter ayuda a hacer del cambio un músculo, no un trauma.

Además, cuando involucras al equipo en el proceso, fomentas su crecimiento personal y profesional. Cambiar no es solo implementar nuevas herramientas, es ayudar a las personas a desarrollar nuevas habilidades, formas de pensar y de relacionarse.

Y eso, a medio plazo, se traduce en equipos más autónomos, resilientes y comprometidos.

Quédate con esto…

• Liderar cambios no es fácil, pero tampoco tiene por qué ser un caos.
• El modelo de Kotter no es una fórmula mágica, pero sí un mapa que puedes adaptar a tu realidad para lograr transformaciones que dejen huella.
• Empieza por un paso. Observa, escucha, ajusta.
• Y sobre todo, involucra a tu equipo desde el principio.

Piensa ahora: ¿Qué pequeño cambio podrías empezar a liderar en tu equipo usando este modelo? ¿Con quién podrías contar como aliado o aliada en ese primer paso?