Cómo calcular la indemnización por despido

Aprende cómo calcular una indemnización por despido paso a paso, con ejemplos claros y consejos para mandos intermedios que quieren evitar errores y cuidar a su equipo.

Imagina que un miembro de tu equipo recibe una notificación de despido y, en medio del proceso, te das cuenta de que no tienes claro cómo se calcula su indemnización. Peor aún, sospechas que podrían estarse cometiendo abusos por parte de la empresa… o incluso por parte del propio trabajador si no hay claridad en los términos. ¿Qué haces? Como mando intermedio, no siempre tienes la última palabra, pero sí tienes una responsabilidad: cuidar a tu equipo, incluso cuando las cosas no terminan bien.

Vamos a ver, sin rodeos, cómo puedes entender y explicar la indemnización por despido, con un enfoque justo, legal y empático. Y sobre todo, cómo evitar que se comentan injusticias o errores que afecten al clima laboral y a la reputación del área que lideras.

¿Qué es la indemnización por despido y cuándo se aplica?

La indemnización por despido es una compensación económica que la empresa paga a una persona trabajadora cuando decide finalizar su contrato sin una causa justificada, o en determinadas situaciones previstas por la ley.

No todos los despidos generan indemnización. Aquí te dejo un resumen muy directo:

• Despido improcedente: sí hay indemnización (33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades).

• Despido objetivo: sí hay indemnización (20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades).

• Despido disciplinario: no hay indemnización, salvo que se declare improcedente.

Y ahora la pregunta del millón: ¿cómo se calcula eso en euros?

Fórmula sencilla para calcular la indemnización

Vamos a hacerlo muy simple, con un ejemplo realista.

Supón que Marta lleva 8 años en la empresa con un salario bruto mensual de 2.000 euros. Si es despedida de forma improcedente, el cálculo sería así:

33 días por año trabajado × 8 años = 264 días

Ahora convertimos eso a dinero:

(264 días ÷ 30 días/mes) = 8,8 mensualidades

8,8 × 2.000 € = 17.600 €

Esa sería su indemnización.

¿Y si el despido es objetivo?

Mismo ejemplo, pero ahora aplicamos 20 días por año:

20 × 8 = 160 días

160 ÷ 30 = 5,33 meses

5,33 × 2.000 € = 10.660 €

Importante: El salario bruto mensual incluye todas las pagas prorrateadas y beneficios en especie que estén declarados.

El rol del mando intermedio: más importante de lo que parece

Aunque no firmes la carta de despido ni determines su causa legal, como mando intermedio eres quien está más cerca de las personas. Muchas veces eres tú quien debe dar la cara, comunicar la noticia o acompañar al trabajador en el proceso. Y ahí es donde puedes marcar la diferencia.

1. Entiende bien lo que ocurre antes de comunicarlo

Evita repetir el mensaje de dirección sin entender lo que hay detrás. Si no sabes si el despido es procedente o no, o si la persona tiene derecho a indemnización, pregunta. Más vale incomodar un poco en privado que quedar mal delante del equipo o exponer a la empresa a un juicio.

2. Acompaña el proceso con empatía y claridad

Muchas veces, quien se va solo quiere una explicación clara y sentir que no ha sido tratado como un número. Explica lo que puedas y sé transparente en lo que no puedes contar. La empatía no es dar la razón, es saber ponerse en el lugar del otro sin perder tu rol.

3. Protege al resto del equipo

Un despido mal gestionado puede dejar secuelas: desconfianza, miedo, cinismo. Después de un proceso así, no des por hecho que todo sigue igual. Escucha, habla con tu equipo, detecta lo que no se dice. A veces basta una conversación informal para mantener la cohesión.

Cómo evitar abusos o errores en el cálculo de la indemnización

Aquí van algunas recomendaciones muy prácticas:

Revisa el contrato y las nóminas

Asegúrate de que el salario base y los complementos estén correctamente reflejados. Si el cálculo se hace sobre un salario inferior al real, el trabajador puede estar perdiendo dinero.

No ignores las actualizaciones legales

La legislación laboral cambia. Por ejemplo, desde la reforma de 2012, la indemnización por despido improcedente pasó de 45 a 33 días por año trabajado. Pero si la persona empezó antes de esa fecha, hay que hacer un cálculo mixto. No es tu responsabilidad hacerlo, pero sí puedes ayudar a que se revise bien.

Cuidado con los pactos «de palabra»

A veces se pactan indemnizaciones informales o se promete «algo más» para evitar conflictos. Eso puede ser un arma de doble filo. Si no queda por escrito, la empresa puede incumplir, o el trabajador puede exigirlo después como derecho adquirido.

Deriva al equipo legal, pero con contexto

No es lo mismo decir “consulta esto con RRHH” que decir “he hablado con RRHH y van a revisarlo contigo”. Como mando intermedio, tu palabra tiene peso. Úsala para acompañar y no para quitarte el problema de encima.

¿Y qué pasa con los contratos temporales?

Aquí también hay indemnización si se extingue el contrato sin causa justificada, o incluso al finalizar por término si no se ha cumplido con los requisitos formales.

Actualmente, la indemnización por finalización de contrato temporal es de 12 días por año trabajado.

Ojo: muchas empresas siguen usando mal esta figura, renovando de forma sucesiva o encadenando contratos sin justificación. Esto puede acabar en juicio… y con indemnizaciones mucho más altas si se declara que había una relación indefinida.

¿Puede el trabajador negociar su indemnización?

Sí, y muchas veces lo hace. Especialmente si el despido es cuestionable o hay tensiones acumuladas. Como mando intermedio, lo más inteligente es no tomar parte, pero sí ofrecer un canal de comunicación honesto y directo entre la persona y RRHH. A veces evitar un conflicto depende de cómo se hable.