Contrato Fijo Discontinuo: Qué es, cómo funciona

Una guía práctica sobre el contrato fijo discontinuo: qué es, cómo funciona, ventajas y límites, con ejemplos reales y consejos para mandos intermedios que gestionan equipos en sectores intermitentes.

Te propongo un escenario: imagina que gestionas un equipo en el sector turístico o en hostelería. Llega el otoño, muchos empleados terminan sus contratos, y tú tienes que decidir ¿los despido? ¿Los contrato temporalmente otra vez? Esa incertidumbre crea tensión. Ahora, imagina que existe una figura que te permite tener continuidad legal con esos profesionales, llamarlos cuando los necesites y respetar sus derechos… Esa figura es el contrato fijo discontinuo. Aquí te explico cómo funciona y cómo aprovecharlo como mando intermedio.

¿Qué es un contrato fijo discontinuo?

Un contrato fijo discontinuo es una modalidad de contrato laboral de carácter indefinido, pero adaptada a actividades que no se desarrollan de forma continua durante todo el año.

Características esenciales:

• La relación laboral no tiene una fecha de fin: el empleado forma parte de la plantilla fija, aunque su actividad se reparta en periodos de actividad y periodos de inactividad.

• Se usa en trabajos estacionales o intermitentes, pero con recurrencia demostrable: por ejemplo, un camarero que trabaja solo durante meses de alta temporada.

• Puede ser a jornada completa o parcial, según lo que convenga pactar.

¿Por qué decir que “no tiene fecha de fin” si hay periodos en que el trabajador no trabaja? Porque la relación laboral persiste incluso en los momentos de inactividad. Eso diferencia al fijo discontinuo de un contrato temporal tradicional.

¿Cómo funciona en la práctica?

Llamamientos y periodos de actividad

Cada vez que la empresa necesita al trabajador (por ejemplo, cuando arranca la temporada), debe efectuar un llamamiento al empleado para que retome su actividad. Ese llamamiento ha de ser claro y respetar los plazos que establezca el convenio aplicable o la normativa interna.

Cuando no hay actividad, el trabajador queda inactivo pero no despedido. Durante ese tiempo, la empresa no paga salario ni cotiza, salvo que la legislación o convenio indique lo contrario.

Cotización, antigüedad y derechos

• En los períodos en que el trabajador sí está activo, cotiza como un trabajador indefinido.

• La antigüedad se computa como si la relación fuese continua, sin “saltarse” los periodos de inactividad.

• Gozan de derechos similares a los trabajadores indefinidos: vacaciones, baja por enfermedad, indemnización si procede, etc.

Formalización del contrato

Debe formalizarse por escrito, y en él debe constar la naturaleza del contrato, la jornada, el sistema de llamamientos, etc.

Ventajas y desventajas (desde la mirada de mando intermedio)

Ventajas

• Más estabilidad para la persona: aunque no trabaje todo el año, tiene la relación laboral asegurada.

• Menos rotación: no necesitas reclutar, formar de nuevo cada temporada.

• Flexibilidad para la empresa: puedes adaptar recursos humanos a la demanda real sin perder la garantía de reclamo del trabajador.

• Mejora del clima laboral: los empleados se sienten más valorados cuando saben que volverán a ser llamados.

Desventajas o retos

• En periodos de inactividad el trabajador no cobra salario ni cotiza (salvo excepciones).

• Hay que gestionar de forma rigurosa los llamamientos (plazos, comunicaciones), para evitar reclamaciones.

• Si el empleo activo es tan continuo que se rompe la discontinuidad, puede reclamarse que el contrato sea considerado como indefinido ordinario.

¿Cuándo pasa un contrato fijo discontinuo a ser considerado indefinido “ordinario”?

Aquí hay matices importantes:

El contrato fijo discontinuo ya es una modalidad de contrato indefinido. Es decir, su naturaleza legal es indefinida desde el inicio.

Pero ese “indefinido” tiene límites: si la prestación laboral deja de ser discontinua en la práctica, pueden surgir reclamaciones judiciales que transformen la relación en un indefinido continuo. En particular, una doctrina judicial suele usar como criterio el umbral de 333 días trabajados en un año (incluyendo vacaciones) como indicio de que no hay discontinuidad real.

Dato clave: la normativa no obliga a la empresa a transformar automáticamente un contrato fijo discontinuo en indefinido ordinario. El trabajador puede reclamárselo, pero no existe un mandato legal para hacerlo en todos los casos.

Algunos convenios colectivos o acuerdos internos pueden prever reglas concretas para ese cambio, pero siempre dentro del marco legal.

Ejemplo práctico

Imagina que diriges un restaurante costero que opera durante meses de verano (junio a septiembre). Contratas con fijo discontinuo a varios camareros. Cada año:

• Al comienzo de la temporada haces el llamamiento a tu plantilla de fijos discontinuos.

• Durante los meses activos, ellos trabajan y cotizan.

• Al concluir la temporada, cesan la actividad laboral, pero no son despedidos formalmente; siguen vinculados.

• Si después de algunos años esos empleados te han trabajado prácticamente todo el año (por ejemplo, superan los 333 días en un año), uno podría reclamar que su contrato pase a ser indefinido estándar.

Desde tu rol de mando, debes asegurarte de:

• Hacer llamamientos por escrito, respetando plazos y documentación.

• Llevar control riguroso de los días trabajados por persona.

• Revisar convenio colectivo para normas específicas del sector.

• Comunicar de forma transparente a los empleados cuándo serán llamados.

Pautas para mandos intermedios: cómo aplicar estos principios para potenciar equipos

1. Planifica con antelación
   Conoce cuándo empieza tu “temporada alta” y avanza los llamamientos. No dejes esos procesos para el último momento.

2. Transparencia con el equipo
   Explica a cada persona cómo funciona el contrato, cuándo esperas llamarlos, qué derechos tienen. Esa claridad reduce ansiedad y rumores.

3. Lleva datos actualizados
   Controla los días trabajados por persona en cada periodo. Esto te protege ante reclamaciones de continuidad.

4. Negocia con recursos humanos o legal
   Asegúrate de que los convenios aplicables del sector estén recogidos. No improvises, consulta asesoría cuando haya dudas.

5. Escucha y evalúa
   Algunos empleados podrían desear pasar a un contrato indefinido “normal”. Valora si es viable para la empresa y el equipo, y dialoga opciones.

En resumen, el contrato fijo discontinuo es una herramienta híbrida: mezcla la estabilidad con la flexibilidad. Es especialmente útil en sectores con variaciones estacionales, porque te permite mantener relaciones laborales continuas con quienes conoces bien, sin tener que rescindir y rehacer contratos constantemente. Como mando intermedio, tu labor es clave: planificación, gestión de llamamientos, transparencia y control riguroso.

Ahora te invito: revisa con tu equipo de Recursos Humanos o legal si esta modalidad ya está siendo bien usada en tu organización. ¿Podrías mejorar los procedimientos de comunicación? ¿Estás midiendo correctamente los días trabajados? Implementar mejoras pequeñas puede evitar conflictos grandes.