¿Qué es la política salarial?

Cuando hablamos de política salarial en la empresa nos referimos a una estrategia que establece los salarios de los trabajadores de una empresa. Es decir, estamos hablando de asignar una remuneración que se basa en ciertos parámetros establecidos previamente. Pero ¿solo hablamos de un aspecto económico? A grandes rasgos puede parecer que sí, que es un concepto meramente económico, pero vamos a ver si lleva algo más consigo.

 

La política salarial corriente

Por regla general, se entiende la política salarial como la manera en la que se asignan los sueldos o salarios, es decir, como algo exclusivamente económico. Además, suele dar la sensación de que es algo rígido y muy complicado de modificar.

Por otra parte, se tiende a asociar la valoración del empleado por parte de la empresa a la retribución que percibe. Esto puede ser un problema, pues una mala estrategia salarial porque puede llevar a la infravaloración o la sobrevaloración. En el primer caso, esa sensación de sentirse infravalorado puede provocar la desmotivación de los trabajadores y una posible rotación de plantilla. En los casos de sobrevaloración, se corre el riesgo de establecer unos sueldos que la empresa no pueda mantener.

Otro aspecto a tener en cuenta es la transparencia y la confianza. Una buena política salarial no puede ser un documento de difícil acceso ni con un halo de ocultismo a su alrededor. En muchas ocasiones nos encontramos con algunos ejemplos de políticas salariales que no están bien definidas, que no se establecen los niveles salariales de una forma clara ni se puede saber cuál es el salario de otros empleados. Es posible que en algunos casos los salarios no se fijen en función del puesto, sino de la negociación previa a la incorporación de un trabajador a la empresa, lo que crea una desigualdad entre sus homólogos y, por lo tanto, una situación injusta.

 

Diferencia entre sueldo y salario en la estrategia salarial

Llegados a este punto, es interesante hacer una distinción entre estos dos conceptos. El sueldo es lo que percibimos a fin de mes, la parte económica. Sin embargo, por otro lado, tenemos el salario que puede ser o no de carácter económico. Por lo tanto, el salario va más allá de lo que recibimos por nuestro trabajo, es algo más que se puede traducir en beneficios laborales o en alguna compensación económica.

Aquí es donde entra en juego el concepto de salario emocional. El salario emocional es todo aquello que la empresa nos ofrece para estar más a gusto en nuestro puesto de trabajo y para ser felices en él. Así pues, medidas como la flexibilidad horaria, un buen ambiente de trabajo o la opción del teletrabajo pueden conseguir que un candidato que nos interesa se decante a nuestro favor.

Además, no solo puede atraer a un buen candidato, sino que nos ayuda a retener el talento que ya tenemos en la empresa. Es lógico que un candidato prefiera unas buenas condiciones laborales, aunque el salario sea un poco más bajo, a un salario alto, pero en unas condiciones que no le sean tan favorables.

Un nuevo punto de vista: cómo elaborar una estrategia salarial justa

Para poder crear una buena estrategia salarial, debemos de tener en cuenta ciertos aspectos antes de ponernos manos a la obra.

Coste de vida

Es posible que, a lo largo del tiempo, un trabajador perciba que tiene menos poder adquisitivo que antes. Esto puede deberse a que el coste de vida es variable, depende de muchos factores externos y lo que hoy podía permitirse un trabajador, mañana ya no será posible. Por eso, este es un factor importante a la hora de revisar anualmente la estrategia salarial y para el que se deben consultar aspectos, como la evolución del IPC.

Mercado laboral

Otro aspecto que cambia en función de factores externos es el mercado laboral. Es posible que busquemos cubrir un puesto por la mitad que nuestros competidores más directos, en cuyo caso es muy posible que no lo consigamos o, incluso que perdamos a alguno de nuestros trabajadores. Esto podría llegar a traducirse en tener empleados menos cualificados que la competencia o, si nos encontramos en el lado contrario donde ofrecemos sueldos muy por encima del resto de empresas, se podría llegar a perder competitividad porque los costes son demasiado altos.

Por eso, debemos conseguir un equilibrio entre el sueldo y el salario emocional que ofrecemos, para poder atraer y retener el talento en nuestra empresa sin mermar la tesorería.

Situación financiera de la empresa

Este es uno de los puntos clave. Debemos conocer cuánto puede ofrecer la empresa a corto, medio y largo plazo. ¿Por qué? Porque si ofrecemos un sueldo demasiado alto, es probable que no podamos mantenerlo a lo largo de la trayectoria profesional de esa persona o que sea un gasto que la situación de la empresa no pueda llegar a soportar.

Junto con el mercado laboral, este es un factor que nos muestra la importancia del equilibrio entre el sueldo y el salario emocional del que hemos hablado anteriormente.

Tipo de contrato

Este es otro punto importante de la estrategia salarial. Dependiendo de si estamos hablando de un contrato a jornada completa o parcial o de un contrato por horas o por obra, servicio o por objetivos la estrategia puede variar bastante.

El caso de jornada completa o parcial es sencillo porque se puede establecer que la parcial corresponde a la mitad de la completa; esto en lo que respecta al tipo de jornada. Por otro lado, tenemos la tipología del contrato. Dependiendo de este factor, podemos establecer una cantidad fija que se complemente con una variable, lo que genera más seguridad en el trabajador. Además, esa cantidad variable puede ser de ayuda si se enfoca como un reparto de un porcentaje de los beneficios del mes, lo que puede motivar al trabajador a sacar lo mejor de sí mismo: cuantos más beneficios obtenga la empresa, más parte variable obtendrá. Si, por el contrario, la parte variable es la principal y la fija es menor, es posible que se genere más ansiedad en el trabajador y repercuta en su rendimiento negativamente.

Organización de la empresa

Un paso importante es dar a conocer la estructura de la empresa, sea del tipo que sea. No importa si es una empresa organizada jerárquicamente o si es un modelo de autogestión, lo importante es mostrar la estructura, los puestos o cargos de los que se compone, las funciones de cada uno, los métodos de promoción interna y formación y los niveles salariales. Esto nos dará una visión clara de qué puesto ocupamos dentro de la empresa y cómo podemos promocionar, además de tener claras cuáles son exactamente nuestras funciones para desempeñar nuestro trabajo de la mejor manera posible.

Productividad y méritos

Para que no haya malos entendidos, es una buena opción añadir este punto en la estrategia salarial. Haciéndolo, dejaremos claro desde un primer momento unos criterios objetivos y medibles para premiar la productividad y reconocer los méritos. Si no lo dejamos claro, esto puede ser una fuente de conflicto entre los trabajadores que desempeñen las mismas funciones o similares, así que es un modo de evitar este tipo de situaciones tan incómodas y que crean un mal ambiente de trabajo.

Convenios

Para fijar los niveles salariales debemos partir de los convenios establecidos que afectan a diferentes tipos de empresas, además, es posible que algunos establezcan marcos retributivos. Por lo tanto, es un punto de partida de cara a establecer el sueldo que percibirán los empleados.

 

¿Por qué es necesaria una estrategia salarial?

Como hemos visto a lo largo del artículo, una buena estrategia salarial puede evitarnos futuros problemas.

En el ámbito económico, si encontramos un equilibrio entre la valoración del trabajo de los empleados y la viabilidad económica de la empresa, añadiendo el salario emocional en nuestra estrategia, el resultado será una estabilidad económica de la empresa que no se verá obligada a cumplir con sueldos estratosféricos para mantener el talento ya que los empleados encontrarán un buen ambiente de trabajo en el que desarrollarse personal y profesionalmente.

Además, la transparencia de cara a nuestros empleados generará una confianza entre todos los trabajadores al tener acceso a toda esta información que contribuirá al ambiente laboral y al rendimiento y motivación de los trabajadores.

 

Las 5 características de la estrategia salarial

Por lo tanto, y a modo de resumen, las 5 características principales de la estrategia salarial son:

  1. Establecer los objetivos de la política salarial
  2. Definir los roles y las funciones de cada uno
  3. Determinar el modelo de remuneración y cómo funciona
  4. Explicar los mecanismos de las posibles variables, dietas, etc. así como los métodos para evaluar la productividad o los méritos
  5. Los métodos o criterios de promoción interna y formación

Con estas cinco claves ya tenemos los primeros pasos hacia una estrategia salarial justa que ayudará a crear la transparencia necesaria dentro de la empresa y a transmitir confianza a nuestros trabajadores.

El acceso a esta información es un punto a favor de la autogestión del equipo y la confianza entre todas las personas que lo forman; por ello, apostamos por una estrategia salarial transparente, clara y accesible para todos los trabajadores lo que genera, a su vez, un buen ambiente de trabajo. Además, estableciendo niveles salariales dependiendo del rol dentro del equipo conseguimos que sea justa para con los empleados. Incluso, si es necesario, se puede hacer una breve descripción de cada nivel salarial para justificar que una persona esté en uno u otro nivel y evitar conflictos. Por último, añadir al sueldo el salario emocional es muy importante para que todas las personas se sientan a gusto y puedan compaginar sus vidas personales y profesionales, además de crecer en ambos aspectos sin que una de ellas eclipse a la otra porque, a fin de cuentas, las personas son parte del sistema vivo que es la empresa.