Brecha salarial: Qué es, tipos y cómo se calcula

Qué es una brecha salarial, cómo se calcula e identifica. Acciones prácticas para gerentes que buscan promover la igualdad salarial en sus equipos.

Imagina que dos personas con el mismo cargo, mismas responsabilidades y misma experiencia reciben salarios diferentes solo por una diferencia que no debería importar: su género. Suena injusto, ¿verdad? Sin embargo, esto ocurre todos los días, en miles de empresas. La buena noticia es que entender cómo se forma esta diferencia es el primer paso para combatirla. En este artículo te voy a explicar de forma clara qué es una brecha salarial, cómo identificarla y qué puedes hacer desde tu posición como gerente o mando intermedio.

Qué es una brecha salarial (y qué no es)

La brecha salarial es la diferencia en el ingreso promedio entre dos grupos de personas, generalmente hombres y mujeres, pero también puede aplicarse a otros colectivos: por edad, raza o incluso condiciones contractuales. No siempre se trata de una discriminación directa —aunque en algunos casos sí—. A veces es una suma de pequeños factores que acaban generando grandes desigualdades.

Por eso, no confundamos la brecha salarial con que alguien gane más por tener mayor responsabilidad o experiencia. La verdadera desigualdad aparece cuando dos personas con perfiles comparables reciben sueldos distintos sin razones objetivas.

Tipos de brecha salarial

Entender los diferentes tipos de brecha salarial ayuda a identificar con más claridad si existe una diferencia real y cómo se manifiesta en los equipos:

Brecha salarial bruta

Es la diferencia total en el salario promedio entre dos grupos. No se ajusta por factores como antigüedad, estudios, jornada o responsabilidad. Se calcula con una fórmula simple:

(Salario promedio hombres – Salario promedio mujeres) / Salario promedio hombres x 100

Este número suele ser el más citado en medios y estudios, pero también es el más general. No muestra las causas, solo el resultado.

Brecha salarial ajustada

Aquí ya se compara a personas en condiciones similares: mismo cargo, mismas horas, misma formación. Es más precisa y útil para detectar posibles desigualdades injustificadas.

Brecha salarial vertical y horizontal

• Vertical: Ocurre cuando hay menos mujeres (u otros grupos) en puestos altos, lo que impacta en el promedio salarial.

• Horizontal: Se refiere a la segregación por sectores. Por ejemplo, trabajos tradicionalmente feminizados suelen estar peor pagados.

Cómo se calcula la brecha salarial

El cálculo de la brecha salarial no es complejo, pero sí requiere datos claros. Para hacerlo bien, hay que tener en cuenta tanto el salario base como los complementos y beneficios. Aquí un ejemplo práctico:

Imagina que en una empresa, los hombres ganan en promedio 2.500 euros al mes y las mujeres 2.200 euros. La fórmula sería:

(2500 – 2200) / 2500 x 100 = 12%

Esto significa que, en promedio, las mujeres ganan un 12% menos. Ahora bien, si ajustamos por horas, antigüedad y tipo de trabajo, ese número podría cambiar. Por eso es clave trabajar con datos desagregados y transparentes.

Ejemplos de brecha salarial en la vida real

1. Mismo cargo, diferente sueldo base: Dos personas en el mismo puesto, pero a una le pagan menos porque negoció menos durante la contratación.

2. Mujeres en jornadas reducidas: Muchas mujeres optan por jornadas parciales por cuidado familiar. Aunque sea una elección, esto reduce su proyección de carrera y salario.

3. Complementos opacos: Bonificaciones o pluses asignados sin criterios claros pueden esconder desigualdades sutiles.

Causas de la brecha salarial

Las causas de la brecha salarial suelen combinar varios elementos. Algunos vienen de fuera de la empresa (factores sociales), pero otros son estructurales y sí pueden cambiarse desde dentro:

• Roles de género arraigados: Algunas tareas o sectores siguen viéndose como “masculinos” o “femeninos”.

• Acceso desigual a promociones: A menudo se promueve a quienes hacen más horas o están más disponibles, sin valorar el impacto o los resultados reales.

• Falta de transparencia: Cuando no hay claridad sobre cuánto se paga y por qué, se abre la puerta a diferencias injustificadas.

El caso de la brecha salarial entre mujeres y hombres

Es el más documentado a nivel global. La brecha salarial entre mujeres y hombres es un síntoma de muchas otras desigualdades estructurales: desde la distribución del trabajo doméstico hasta los estereotipos en el liderazgo. Aunque ha habido avances, aún hay mucho camino por recorrer.

Como gerente, tener esto claro no es solo una cuestión de justicia social. También es una decisión inteligente: los equipos más diversos, donde todos se sienten valorados por igual, rinden mejor y tienen menor rotación.

Qué puedes hacer desde tu rol para reducir la brecha salarial

No necesitas ser director general para empezar a cambiar las cosas. Como mando intermedio o gerente puedes actuar en varios niveles:

1. Revisa las retribuciones con datos en mano

Haz una revisión anual de los salarios de tu equipo. Si hay diferencias, pregunta por qué. ¿Se justifican por rendimiento o experiencia? Si no, toma nota.

2. Promueve la transparencia salarial

Sin necesidad de publicar los sueldos de todos, puedes trabajar con rangos salariales claros por puesto. Esto reduce la arbitrariedad y ayuda a que todas las personas negocien en igualdad de condiciones.

3. Observa los complementos y oportunidades

Los pluses, las formaciones o los proyectos visibles suelen ser clave para subir de puesto (y sueldo). Asegúrate de que todos tengan acceso a estas oportunidades, no solo los más disponibles.

En conclusión

La brecha salarial no es solo una cuestión de números, es una expresión de cómo se valora el trabajo de las personas. Y como todo en las organizaciones, lo que no se mide, no se mejora.

Como líder, estás en una posición privilegiada para observar, cuestionar y actuar. ¿Por qué no empezar con una revisión de tu propio equipo? Tal vez allí ya haya pistas que puedas empezar a cambiar.