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Aprende cómo elaborar una carta de despido correcta, con ejemplo de despido disciplinario y diferencias con el despido improcedente.

Vas a comunicar un despido y tienes claro el motivo, la fecha y hasta cómo se lo vas a decir en persona. Lo que muchas empresas no tienen tan claro es cómo redactar la carta que lo formaliza. Y ese documento no es un trámite menor: un error en su contenido puede convertir un despido con causa justificada en un despido improcedente, con el coste económico que eso supone. Aquí tienes qué debe incluir siempre, un ejemplo real y una plantilla que puedes adaptar a tu caso.

¿Cómo se elabora una carta de despido?

Una carta de despido se elabora por escrito, se entrega en mano o se envía de forma fehaciente al trabajador, y debe recoger de forma clara los hechos que motivan la decisión, la fecha en que el despido tendrá efecto y la firma de quien representa a la empresa. No basta con decir «se prescinde de sus servicios»: hay que detallar qué ha ocurrido, cuándo y por qué se considera un incumplimiento grave, porque si el trabajador impugna el despido, esa carta es la prueba principal de la empresa ante el juzgado.

Qué debe incluir siempre una carta de despido

Da igual el tipo de despido del que se trate: hay una serie de elementos que no pueden faltar para que la carta tenga validez legal y cumpla su función.

• Datos identificativos de la empresa y del trabajador (nombre, DNI, puesto y antigüedad).
• Descripción concreta de los hechos que motivan el despido, con fechas y circunstancias, no una fórmula genérica.
• Referencia al artículo del Estatuto de los Trabajadores o del convenio colectivo que se considera incumplido.
• Fecha en la que el despido surte efecto.
• Firma de un representante de la empresa con capacidad para despedir.

Cuanto más concreta sea la descripción de los hechos, menos margen deja para que un juez considere que la empresa no ha acreditado suficientemente el motivo.

Plantilla de carta de despido paso a paso

Una carta de despido bien estructurada suele seguir este orden: primero el encabezado, con los datos de la empresa y del trabajador y la fecha de emisión. Después, un párrafo que indique expresamente que la carta comunica la decisión de despedir, seguido del cuerpo central, donde se narran los hechos concretos con el mayor detalle posible: qué pasó, en qué fecha, quién estuvo presente y qué norma interna o legal se ha incumplido. A continuación se indica la fecha de efectos del despido y, si corresponde, el importe de la indemnización que la empresa pone a disposición del trabajador. Se cierra con la firma y, si se entrega en mano, un espacio para que el trabajador firme el acuse de recibo, aclarando que esa firma no implica su conformidad con el contenido.

Ejemplo de carta de despido disciplinario

Un fragmento real podría decir algo así: «Por medio de la presente, le comunicamos que la empresa ha decidido proceder a su despido disciplinario, con efectos del día [fecha], al amparo del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, por los siguientes hechos: el día [fecha], usted abandonó su puesto de trabajo sin autorización durante su turno de tarde, hecho que fue constatado por su responsable directo, [nombre], y que constituye un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones contractuales.» A partir de ahí, se detallarían el resto de hechos relevantes, si los hay, y se cerraría con la fecha de efectos y la firma.

Carta de despido disciplinario y carta de despido improcedente: no es lo mismo

Aquí conviene aclarar una confusión habitual. El despido disciplinario es un tipo de extinción del contrato basado en un incumplimiento grave del trabajador (artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores). La improcedencia, en cambio, no es un tipo de carta ni un tipo de despido que la empresa elija: es una calificación que hace un juez, o que la propia empresa reconoce, cuando el despido no está suficientemente justificado o no cumple los requisitos formales.

Por eso, cuando se habla de «carta de despido improcedente», normalmente no se refiere a un modelo distinto de carta, sino a dos situaciones diferentes: una es la carta de despido disciplinario que, más adelante, un juzgado declara improcedente porque los hechos no quedaron bien acreditados; la otra es cuando la propia empresa, sabiendo que difícilmente podría defender el despido en un juicio, reconoce la improcedencia directamente en la carta y pone a disposición del trabajador la indemnización que le correspondería, para evitar el proceso judicial y limitar el pago de salarios de tramitación.

Qué pasa si el despido se declara improcedente

Si un despido se declara improcedente, la empresa tiene que elegir entre dos opciones: readmitir al trabajador en las mismas condiciones que tenía antes, o indemnizarle. La indemnización por despido improcedente se calcula, con carácter general para contratos posteriores a 2012, en 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la comunicación del despido para impugnarlo, primero mediante un acto de conciliación y, si no hay acuerdo, mediante demanda ante el Juzgado de lo Social.

Este plazo tan ajustado es otra razón por la que conviene revisar bien la carta antes de entregarla: una vez comunicada, el reloj para una posible reclamación ya está en marcha, y corregir errores de fondo después resulta mucho más difícil que hacerlo bien desde el principio.

Redactar bien una carta de despido no elimina el desgaste que supone comunicar una decisión así, pero sí reduce mucho el riesgo de que un problema de forma se convierta en un problema económico añadido. Si tienes dudas sobre un caso concreto, sobre todo si hay elementos que se salen de lo habitual, merece la pena que un abogado laboralista o tu gestoría revisen la carta antes de entregarla: es un documento breve, pero con consecuencias que duran mucho más que el momento en que se firma.